Archives de l’auteur : Franck BICHET

Les experts Finaxim issus du premier réseau national d’intervenants à temps partagé réalisent de plus en plus de missions dans les start-up françaises. L’occasion, à 3 mois de l’ouverture de la prochaine édition du salon Viva Technologie, d’un focus sur le témoignage de quelques start-up clientes du réseau pour comprendre pourquoi le travail à temps partagé est particulièrement adapté à leur mode de croissance exponentielle !

Finaxim accompagne depuis 17ans en France les PME, ETI, et en particulier les start-up dans leurs missions de DRH, DAF, DSI, Dir. Marketing Digital, Dir. Achats à temps partagé. Créé à Paris en 2000, le réseau national Finaxim génère environ 350 missions par an à temps partagé pour un chiffre d’affaires annuel de l’ordre de 7 millions d’euros. «Le réseau est composé d’experts professionnels très confirmés, immédiatement opérationnels intervenant sous statut indépendant» explique Stéphane Astruc Directeur du réseau.

4 start-up françaises témoignent de leur retour d’expérience sur le travail à temps partagé avec Finaxim. Les principaux atouts de ce mode de collaboration sont pour elles:

• L’opérationnalité,
• L’intégration dans leur équipe d’un expert ultra expérimenté sur des fonctions de direction à moindre coût,
• La flexibilité de la collaboration qui peut s’adapter au rythme de leur croissance.

« Nous constatons depuis ces 5 dernières années que la souplesse des formes d’intervention proposées par le Groupe Finaxim convient particulièrement bien aux jeunes sociétés à fort potentiel de croissance qui souhaitent très rapidement se doter d’un panel d’expertises pour structurer les  fonctions repère de l’entreprise, sans pour autant perdre en manœuvrabilité. Lesdirigeants de nos clients start-up adhèrent souvent plus vite que d’autres sociétés au principe du temps partagé et à la modernité d’une coopération mutualisée entre plusieurs entreprises utilisatrices. Un de nos clients a d’ailleurs utilisé l’expression «cloud de compétences» pour décrire de manière imagée et pertinente le recours au travail à temps partagé» explique Emmanuel de Prémont, Président du Groupe Finaxim.

«Le travail à temps partagé est particulièrement adapté aux crises de croissance régulières qui caractérisent les start-up». «Les RH sont les premiers facteurs clés de la «high réussite» de nos start-up» Marc Massonneau, président de SURICOG.

«Un DRH à temps partagé pour monter en compétence rapidement» Cédric Laming CFO de FAMOCO.

«Je recommande Finaxim à toutes les start-up et à toutes les entreprises de biotechnologie car leurs experts s’adaptent aux besoins des clients et sont des ultra seniors» Alain Chevallier – Abivax.

«Le travail à temps partagé avec un expert Finaxim apporte des points d’expérience et de séniorité structurants et précieux pour une jeune start-up» Ludovic Inard, CEO de LCI-LVCI.

Le travail à temps partagé est aujourd’hui en marche et répond à de nombreux besoins de start-up sur leurs problématiques RH, Finance, SI, Marketing Digital et Achats. Le réseau Finaxim accompagne les start-up dans ces problématiques en développant son réseau d’intervenants experts. Retrouvez Finaxim sur www.finaxim.fr.

S’il y a une chose avec laquelle nous pouvons tous être d’accord, c’est que le monde du travail change… rapidement. La manière dont nous avons travaillé au cours des dernières années ne sera PAS celle dont nous allons travailler dans le futur. Voici 5 tendances qui vont dessiner le travail de demain.

Peut-être l’un des facteurs sous-jacents les plus importants qui mène à cette modification est l’arrivée d’un changement autour de qui décide comment le travail doit être fait.

Traditionnellement, les cadres fixent les règles aux responsables qui, à leur tour, les transmettent aux employés. Cependant, comme Dan Pink l’a judicieusement fait remarquer, « les gens talentueux ont moins besoin des organisations que l’inverse. »

En d’autres termes, les employés commencent maintenant à prendre la main sur les décisions et les conversations autour de la manière dont le travail se fait, quand, avec qui, avec quelles technologies, etc. Les prochaines années vont apporter des changements radicaux. Mais pourquoi maintenant ? Quelles sont les principales tendances qui vont conduire ce renouveau du travail ?

Nous allons voir cinq d’entre elles, et avant d’explorer plus en détail le futur du travail, il est décisif de les comprendre.

Nouveaux comportements

Il y a dix ans, si quelqu’un vous avait dit que toutes vos informations personnelles seraient publiques et que le monde entier pourrait les lire, les voir et les entendre, vous l’auriez traité de fou.

Maintenant, regardez où nous en sommes, nous sommes tellement plus à l’aise avec la vie publique, nous construisons des communautés, nous partageons, communiquons, collaborons, accédons aux informations et façonnons nos expériences personnelles.

Tous ces nouveaux comportements retombent en cascade sur les organisations qui se trouvent forcées de changer.

Technologies

Le big data, le cloud, l’internet des objets, les robots, l’automatisation, la vidéo, les plateformes collaboratives et autres technologies changent notre manière de travailler et de vivre.

Le cloud a mis le pouvoir de la technologie entre les mains des employés, les robots et les logiciels nous forcent à repenser le travail que les humains peuvent et devraient faire, le big data nous donne un aperçu de la manière dont nous travaillons et des transactions avec les clients, les plateformes collaboratives nous donnent la capacité de nous connecter entre nous et à nos informations n’importe où, n’importe quand et depuis n’importe quel support.

La génération Y sur le marché du travail

D’ici 2020, la génération Y devrait représenter environ 50% de la main-d’œuvre, d’ici 2025 les prévisions augmentent ce chiffre à 75%. Le plus important à propos de cette génération Y n’est pas le fait qu’elle puisse apporter de nouvelles approches, idées, valeurs ou styles de travail ; c’est qu’ils seront nombreux. Ils seront, la plus grande génération jamais entrée sur la marché du travail. C’est une génération d’employés à l’aise avec la technologie et qui est encline à rester à la maison jusqu’à ce qu’ils trouvent une entreprise pour laquelle ils ont vraiment envie de travailler.

En d’autres termes, les organisations doivent changer et passer d’un environnement où les gens ont BESOIN de travailler à un environnement où les gens ont ENVIE de travailler.

Mobilité

C’est absolument fascinant de voir qu’en vivant dans la Baie de San Francisco, je peux accéder virtuellement au même type d’informations qu’une personne vivant dans une rizière reculée de la Chine.

Aujourd’hui, le lieux où vous vous trouvez commence à beaucoup moins compter que vos compétences. Tant que vous pouvez vous connecter à internet, vous accédez aux mêmes personnes et aux mêmes informations que si vous étiez en train de travailler dans l’entreprise. Nous sommes connectés n’importe où nous allons aussi bien dans les airs que chez soi.

Mondialisation

C’est essentiellement la capacité des organisations de travailler dans un monde où les frontières n’existent pas. Le monde devient une seule et même grosse ville. La langue que vous parlez, la monnaie que vous utilisez et l’endroit où vos êtes situé commencent à compter de moins en moins. Vous pouvez travailler à San Francisco et avoir des clients à Pékin ou Melbourne ; il en va de même pour les employés. Les frontières explosent pour permettre de travailler avec n’importe qui et n’importe où et cette tendance ne fait que commencer.

(Traduction de l’article original The five trends shaping the future of work )

Source: http://zevillage.net

See on Scoop.it – Actualité Ressources Humaines PME PMI Lyon par Beemin Conseil

La productivité, Graal des entrepreneurs et des salariés, peut se développer et s’améliorer facilement. Voici quelques trucs d’organisation pour augmenter votre efficacité au travail.

Les Français sont fidèles à leur réputation de grincheux et se montrent très critiques sur leur environnement de travail, selon une enquête sur le bien-être au travail réalisée Ipsos et Steelcase. Plus de 10.000 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 100 salariés, ont été interrogées dans 14 pays (France, Pays-Bas, Belgique, Allemagne, Grande-Bretagne, États-Unis, Russie, Pologne, Turquie, Inde, Chine, Mexique, Canada et Espagne) pour mesurer la satisfaction et le bien-être au travail. Et il n’y a pas photo : nous sommes vraiment les champions du monde de la critique systématique. Cocorico !

Source: www.blog-emploi.com

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Les Français sont fidèles à leur réputation de grincheux et se montrent très critiques sur leur environnement de travail, selon une enquête sur le bien-être au travail réalisée Ipsos et Steelcase. Plus de 10.000 personnes, travaillant dans des entreprises de plus de 100 salariés, ont été interrogées dans 14 pays (France, Pays-Bas, Belgique, Allemagne, Grande-Bretagne, États-Unis, Russie, Pologne, Turquie, Inde, Chine, Mexique, Canada et Espagne) pour mesurer la satisfaction et le bien-être au travail. Et il n’y a pas photo : nous sommes vraiment les champions du monde de la critique systématique. Cocorico !

D’après cette étude internationale sur la satisfaction des employés par rapport à l’ambiance et l’environnement de travail, les Français sont incontestablement les plus mécontents. Ils sont ainsi 43% à se plaindre de leur environnement de travail, loin devant les personnes des autres pays qui se disent plutôt satisfaites en moyenne.

La raison de la colère ? L’exception française !

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Le bien-être au travail ne figure pas dans les priorités des entreprises quand viennent les difficultés ou le manque de résultats. En tant que chef d’entreprise, manager ses employés par le bonheur est pourtant l’une des clés de la performance. 

Certaines études, qui ont établi la corrélation entre le bonheur et la performance, avancent un écart de productivité entre 10 % et 50 % entre les employés heureux au travail et ceux qui ne le sont pas (10% dans les tâches répétitives et peu complexes et jusqu’à 50% s’il s’agit d’un poste demandant de la créativité).

Si les Français cultivent l’art du « bien vivre » aux yeux du monde entier, le « management par le bonheur » est actuellement moins un oxymore qu’une expression à la mode. Le temps de cultiver le bien-être et les gestes de bonheur au travail pour doper les résultats de réussite de l’entreprise est arrivé ! Voici quelques conseils tout simples pour pratiquer les émotions positives au travail et booster la propension au bonheur de vos salariés.

Soyez optimiste

Tel est l’état d’esprit que vous devez adopter pour insuffler à votre entreprise une nouvelle bouffée d’oxygène. En tant que manager, vous êtes amené à cultiver la pensée positive pour votre propre bien-être et celui de vos employés. Simpliste ? Peut-être. Mais c’est à vous d’impulser le mouvement quelque soit votre humeur du jour. D’encourager vos salariés lorsqu’ils gagnent des parts de marchés, trouvent un slogan attirant, réalisent des bénéfices. Au quotidien, une à deux petites phrases gentilles et vitaminées provoquent un élan de dynamisme et de zèle chez vos employés. Ils se sentent considérés et encouragés à progresser dans leur travail.

Ces petites attentions qui comptent

Bien sur, on ne vous pousse pas à ce qu’elles soient monnaie courante. Mais votre équipe se sentira choyée le jour où vous leur apporterez des croissants pour commencer la semaine ou des paquets de bonbons pour adoucir leur journée. Une valeur ajoutée qui procure tout en simplicité un peu de bonheur autour de soi. Vous pouvez également tenir un calendrier des anniversaires de vos salariés et faire circuler des cartes à signer avant les dates respectives. Un geste symbolique pour marquer le coup et témoigner d’un esprit d’équipe et de travail positif. Continue reading →

Quel est le pire ennemi de la productivité au travail ? L’interruption. L’économiste suédois Sune Carlson, qui a donné son nom à une loi du temps, a étudié le travail des managers au début des années 50. Il s’est rendu compte qu’un cadre est dérangé dans son travail toutes les 20 minutes en moyenne. A notre époque, c’est encore pire : toutes les 12 minutes en moyenne nous sommes sollicités et coupés dans notre élan. Des interruptions qui nuisent fortement à l’efficacité et génèrent en plus des erreurs au travail.

Dans le monde de l’entreprise, les sollicitations sont nombreuses : les employés, pas seulement les cadres, sont constamment perturbés par des distractions extérieures : mails, téléphone, discussions de collègues… Les nouvelles technologies n’ont rien arrangé depuis que Sune Carlson s’est intéressé à cette question. Faites l’exercice pour savoir combien de temps vous pouvez bosser sans être interrompu. Chronomètre en main.

Un travail morcelé demande plus d’énergie

Et c’est bien ça le problème soulevé par Carlson dans ses recherches (notamment son livre « Executive Behaviour » publié en 1951) : « un travail réalisé en continu prend moins de temps et d’énergie que lorsqu’il est réalisé en plusieurs fois ». La raison est simple et chacun peut le vérifier. Passée l’interruption on a besoin d’un peu de temps, quelques minutes (entre 3 et 5 minutes en moyenne), pour se remettre au travail jusqu’à… la prochaine interruption.

Le morcellement du travail est aussi une source de stress non négligeable pour les travailleurs qui ont l’impression, plutôt fondée, de ne pas avancer d’un pouce.

Regarder ses mails deux fois par jour peut suffire

Voilà pour le problème, mais la loi de Carlson implique aussi une réponse managériale ou d’organisation du travail.

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Jusqu’à maintenant, les entreprises cherchaient des moutons à 5 pattes. Dans un avenir proche, le salarié idéal ressemblera plutôt à un caméléon. C’est ce que prédit une étude du cabinet EY et de LinkedIn sur la révolution des métiers qui est déjà en marche.

La recrue idéale ? Un caméléon

« Le changement des métiers qui se profile sera massif », prévient l’étude réalisée avec l’institut CSA. Basée sur le point de vue d’une trentaine d’experts et l’analyse des compétences les plus recherchées par les entreprises, cette enquête dresse le profil du salarié idéal de demain, vu par les employeurs. Et à quoi ressemblera cet employé-modèle ? A un caméléon qui saura s’adapter au changement permanent. Quant à ses compétences elles seront autant comportementales que techniques pour résoudre les problèmes et travailler en équipe.

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En France, l’inadéquation des compétences coûte 3 milliards de dollars. Au Pays-Bas, zéro. Voici comment la sauce hollandaise a pris.

Trouver le profil qui convient parfaitement à une fiche de poste constitue un casse-tête sur lequel les recruteurs s’arrachent les cheveux au quotidien. Et les difficultés à mettre la main sur la perle rare coûtent cher aux entreprises.

Dans une récente étude intitulée « Adapt to survive« , le cabinet PwC évalue à 150 milliards de dollars la perte mondiale que représente l’inadéquation entre les talents et les emplois. « Ce coût s’explique d’abord par la perte de productivité qu’implique le fait de ne pas avoir les compétences nécessaires au bon endroit, précise Daniel Giffard, associé à PwC. Ensuite, par le surcoût d’un processus de recrutement plus long et qui peut aboutir à des départs rapides. » Au Pays-Bas, le taux de démissions dans la première année est inférieur à 5% quand en Australie, à Singapour ou en Chine, il dépasse les 20%.

En Chine, la facture dépasse les 80 milliards. En France, elle atteint 3 milliards. Au Pays-Bas, elle est nulle. Plusieurs raisons expliquent cette performance.

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American Express révèle les résultats de sa nouvelle étude menée avec Ipsos, sur les attentes et besoins des professionnels et dirigeants de TPE-PME.

Les résultats mettent ainsi en évidence :
– un quotidien stressant (37%) et contraignant (29%)
– marqué par une conjoncture économique difficile et le sentiment d’un manque chronique de temps : 3h18 par jour, le temps moyen qui fait défaut aux dirigeants pour accomplir leur mission.
– mais ils soulignent également un véritable enthousiasme (27%), un sentiment de liberté (27%) et une fierté d’entreprendre (22%)
– qui expliquent que malgré les difficultés, près de 3 dirigeants de TPE-PME sur 4 choisiraient à nouveau de diriger une entreprise si c’était à refaire.

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